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Indemnité de rupture conventionnelle : qu’y a-t-il à savoir ?

Indemnité de rupture conventionnelle : qu’y a-t-il à savoir ?

La rupture conventionnelle est une alternative de rupture de contrat à l’amiable, elle se voit de plus en plus dans les rapports entre un employeur et un salarié, au niveau des entreprises privées. C’est un licenciement à l’amiable qui préserve autant les droits du salarié que de son employeur. Elle concerne les contrats à durée indéterminée (CDI), et ses modalités sont définies par un code juridique précis. Cette rupture permet au salarié en question de conserver son droit au chômage et de recevoir des indemnités. Désormais, les nouvelles réformes du code de travail permettent aux deux parties de conclure des ruptures à l’amiable, autant sur le plan individuel que collectif.

Quels en sont les motifs ?

Les ruptures conventionnelles sont souvent sollicitées au niveau des entreprises et des secteurs privés, pour différentes raisons. Cela peut venir de l’une des parties ou d’un commun accord :

  • Salarié en mésentente avec son environnement de travail, et qui ne trouve pas son aise.
  • Le volume, contenu ou charge du travail ne convient pas au salarié. Ce dernier peut également juger que le salaire ne convient pas aux efforts fournis.
  • Le salarié souhaite fonder son propre projet et assurer son indépendance.
  • L’employeur n’est plus satisfait des prestations du salarié, ou il trouve qu’il n’est plus nécessaire d’assurer une couverture de tel ou tel poste au sein de l’entreprise en question.

L’application de cette rupture nécessite la signature et le consentement des deux parties, cela leur évite ainsi le recours à la justice. Ce qui prend plus de temps et ne représente aucun avantage, ni pour l’un ni pour l’autre.

Quelles sont les indemnités ?

La rupture conventionnelle nécessite à son application le passage par plusieurs étapes, dont l’étape de la négociation. Au cours de cette étape, on fixe le montant des indemnités qui doivent être versées par l’employeur à son salarié. Le salarié peut alors demander, si nécessaire, une indemnité supérieure à l’indemnité minimale légale proposée. Cette indemnité est appelée à augmenter, si le motif de la rupture émane de l’employeur et non du salarié. Ce montant minimal est évidemment régi et exigé par le code du travail, et il doit être respecté par tout employeur. Le salarié doit, quant à lui, s’informer un minimum à propos de ses droits avant toute négociation.

Comment sont calculées ces indemnités ?

Le calcul des indemnités se base sur le salaire brut moyen des douze ou trois derniers mois. Il est, cependant, nécessaire d’intégrer tout salaire du treizième mois ou prime méritée par le salarié.

Les modalités de calcul de l’indemnité minimale sont comme suit :

Le cinquième du salaire mensuel selon les années d’ancienneté. Si le nombre d’années est supérieur à dix ans, on accorde alors les 2/15 du salaire brut mensuel par année. Cependant, si ce nombre d’années est inférieur à dix ans, dans ce cas-là le calcul va suivre le nombre de mois durant lesquels le salarié a travaillé.

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